La SEEPH 2021 (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapée), c’est du 15 au 21 novembre. Cette semaine, organisée tous les ans par l’ADAPT, s’inscrit dans une démarche de sensibilisation à l’accès et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Si c’est une semaine riche en événements dans de nombreuses entreprises, certaines n’attendent pas le mois de novembre pour agir. C’est le cas de Razel Bec, qui a signé son accord “Maintien dans l’Emploi” en avril 2021.
Razel Bec est la filiale travaux publics du groupe Fayat. L’entreprise compte près de 5 000 collaborateurs dans le monde, dont environ 2 000 en France. Son activité se déploie sur différentes spécialités : terrassement, ouvrages d’art, génie civil, travaux souterrains. En France, l’activité est répartie en 2 dimensions : une partie de l’activité en « agence » et une partie sur les grands travaux.
Nous avons eu le plaisir de recevoir Laetitia Zugarini, Responsable Ressources Humaines de la branche Grands Travaux du groupe et Référente Handicap France, qui nous a parlé de ce nouvel accord. Pourquoi ? Comment ? Et quels sont les premiers résultats ?
Le contexte de l’accord et les étapes de la réflexion
Les premières réflexions autour de l’accord « Maintien dans l’Emploi » chez Razel Bec remontent à 2019. L’objectif était de redynamiser la campagne et les accords signés entre 2011 et 2015 avec l’AGEFIPH, le tout en élargissant le spectre au maintien dans l’emploi et plus seulement au handicap.
En 2019, l’entreprise mène des actions ponctuelles sur le terrain : campagnes d’affichages, animations lors des « Journées Sécurité » et rencontres avec les ouvriers pour parler directement du handicap et briser les tabous, comprendre les besoins des salariés et recueillir leur ressenti.
Ces rencontres ont permis le constat suivant : le recrutement direct de personnes en situation de handicap peut parfois être compliqué. Les métiers de Razel Bec sont spécifiques, techniques et peuvent être pénibles physiquement. Une fois ce constat établi, l’objectif était donc de capter les « unités dormantes » de l’entreprise (les salariés en situation de handicap non déclarés ou n’ayant pas fait connaître leur RQTH).
Identifier ces salariés en interne présentait deux avantages : répondre à l’obligation d’emploi et accompagner au mieux les collaborateurs dans leur vie dans l’entreprise. Chez Razel Bec, de nombreux salariés capitalisent une ancienneté importante. Ce sont des passionnés qui font toute leur carrière au sein du groupe. L’objectif est donc de garder les salariés et de préserver leur employabilité. Pour cela, un travail d’anticipation est nécessaire, pour éviter que le salarié ne se fasse connaître trop tard, au stade de l’inaptitude.
L’accord : les acteurs concernés et les dispositifs mis en place
Dans ce contexte, Razel Bec a décidé d’étendre l’accord au-delà des collaborateurs pouvant être intégrés à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Ces salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement de l’entreprise pour maintenir leur poste de travail et leur employabilité.
L’accord a été signé au printemps 2021. Il engage l’entreprise et harmonise les pratiques entre les deux régions (Nord et Sud de la France). La durée de cet accord est de 4 ans.
Qui sont les personnes pouvant bénéficier d’un maintien dans l’emploi ?
Les salariés atteints de longues maladies ou ayant des restrictions médicales importantes, les salariés aidants et tous les salariés ayant ou pouvant demander une RQTH.
Qui sont les acteurs de cet accord ?
Les équipes RH, les équipes paie, les managers, les représentants du personnel. Chaque acteur a son rôle à jouer pour accompagner au mieux le salarié et assurer son employabilité dans l’entreprise.
Quels sont les dispositifs mis en place ?
Razel Bec valorise le fait de se faire connaître et reconnaître en tant que salarié en situation de handicap. Pour inciter les collaborateurs à se faire connaître, pour qu’ils soient identifiés et accompagnés et qu’ils ne se mettent pas en danger, l’entreprise propose une prime en guise de prise en charge forfaitaire.
Ainsi le collaborateur reçoit une prime de 500€ (une fois dans sa carrière) lorsqu’il reçoit son titre. Cette somme peut compenser les éventuelles dépenses liées à sa situation. De plus, le salarié est autorisé à prendre 2 jours d’absence rémunérés pour effectuer ses démarches.
En plus de ces avantages, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement RH et managérial. Cet accompagnement peut prendre la forme d’un aménagement de poste (organisationnel ou matériel) ou de la mise en place de formations, bilans de compétences pour assurer l’employabilité.
Les équipes RH, les médecins du travail et les partenaires externes (dont Responsage et d’autres organismes d’assistanat social) se réunissent deux fois par an. L’objectif de ces réunions est d’être en mesure d’identifier et accompagner au mieux les salariés fragilisés. Les acteurs de ces réunions présentent chaque situation de salarié et l’accompagnement dont il a ou aura besoin.
Au sujet des salariés aidants, l’accord reprend en partie les dispositifs légaux existants (par exemple les congés de solidarité) et les procédures à suivre pour en bénéficier.
L’implication des partenaires sociaux
La construction de l’accord s’est faite par le biais de groupes de travail. Les représentants du personnel se sont impliqués dans l’élaboration et la rédaction de l’accord. Ils sont des acteurs proches des collaborateurs et de leurs problématiques. De ce fait, les élus ont apporté de réels témoignages et des informations utiles à l’élaboration de l’accord. Ils sont intervenus dans les réflexions autour des dispositifs, de la communication, des problématiques rencontrées, des interlocuteurs dédiés, etc.
Le travail avec les représentants du personnel a facilité la signature de l’accord. Une fois rédigé, l’accord a été présenté au comité de direction et signé immédiatement. Son déploiement s’est fait via des réunions avec les différents acteurs : équipes paie, RH, et CSE. Une campagne de communication avec des affichages sur les différents sites a aussi été lancée. Cette campagne parle du handicap et présente les dispositifs que l’entreprise a mis en place.
Les premiers résultats
Depuis les premières réflexions en 2019, le nombre de salariés se faisant reconnaître a augmenté. En guise d’exemple, en 2019, la société remplissait son OETH à hauteur de 2,81%, soit 65 collaborateurs en France. En 2020, ce taux atteignait 4%, avec 77 collaborateurs.
Depuis la signature de l’accord au printemps 2021, une vingtaine de nouveaux collaborateurs se sont fait reconnaître. Ces salariés ont besoin d’aide pour monter leurs dossiers et ont recours au service social Responsage.
Les dispositifs prévus dans l’accord fonctionnent. Les représentants du personnel sont de vrais relais de l’information : ils ont une approche différente du sujet avec les collaborateurs.
L’idée est de continuer sur cette voie, de voir les résultats au bout d’un an et d’en faire bénéficier les filiales si ces résultats sont encourageants.
