À compter du 1er juillet 2021, le congé de paternité est porté à 25 jours fractionnables au lieu de 11 jours d’accueil. Ce nouveau décret s’inscrit dans une démarche plus globale en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. L’objectif : permettre aux pères de s’impliquer davantage dans leur parentalité et réduire l’éloignement du marché du travail des femmes.
Des valeurs portées également par le Parental Act, un collectif de 105 entreprises engagées pour financer à 100% 1 mois de congé au deuxième parent, sans distinction de sexe ou de statut.
Certaines entreprises n’avaient pas attendu cette nouvelle réforme pour valoriser le rôle du 2ème parent, c’est le cas de L’Oréal. Pionnier en matière de politique en faveur de la parentalité en entreprise, aujourd’hui, L’Oréal compte 90 000 collaborateurs dans le monde dont 13 000 en France.
Nous avons eu le plaisir de recevoir Emmanuelle Lièvremont, Occupational Health & Quality of live at work Director, pour nous parler de parentalité en entreprise à travers les politiques RH mises en place chez L’Oréal.
La parentalité au sein de L’Oréal : une évolution avant-gardiste, en ligne avec les attentes de ses collaborateurs
La politique parentalité du groupe n’a cessé d’évoluer. Des changements qui s’expliquent par l’évolution des besoins de la société, des attentes des citoyens et donc par extension des collaborateurs de L’Oréal.
A la fin des années 60, le groupe initie la réflexion autour de la maternité et du rôle de la femme. A l’époque, un congé maternité court imposait aux mères de choisir entre rester avec son enfant et la possibilité de l’allaiter plus longuement ou revenir au travail. C’est dans ce contexte que L’Oréal met en place son premier dispositif : l’allongement du congé maternité à 4 semaines rémunérées.
Dans les années 2000, le groupe intègre la famille au sens large en intégrant dans ses réflexions : la place du père, les familles recomposées, homosexuelles ou monoparentales…
En parallèle, au niveau national, le gouvernement crée le congé paternité en 2002. Chez L’Oréal, les réflexions aboutissent vers la mise en place de solutions destinées à faciliter la vie des parents. C’est une des premières grandes entreprises à acheter des berceaux en crèche auprès de la société Babilou.
L’évolution se poursuit vers une parentalité à 360°. Au-delà de la famille au sens parents-enfants, le groupe élargit ses mesures aux ascendants et met en place le service Responsage en 2015 pour soutenir ses salariés aidants.
Aujourd’hui, les besoins des collaborateurs tendent vers plus de flexibilité, de sur-mesure et de singularité. Emmanuelle Lièvremont nous explique que les salariés souhaitent que les dispositifs s’adaptent davantage à leur situation personnelle. Les parents demandent par exemple de pouvoir accéder à des crèches au plus près de leur domicile.
Parmi les réponses apportées, le groupe fait le choix en 2019, d’allonger le congé paternité à 6 semaines sécables dont 4 sont financées à 100% par L’Oréal. Le congé peut ainsi être scindé : 3 semaines autour de la naissance et 3 semaines pouvant être prises jusqu’aux 3 ans de l’enfant.
Dialogue social autour de ces dispositifs
Jusqu’à la fin des années 90, les décisions étaient initiées et financées par la direction, y compris les dispositifs en faveur de la parentalité.
Dès 2008, le groupe contractualise avec les syndicats et signe des accords d’égalité professionnelle. La parentalité est alors intégrée dans ces accords.
En 2020 est signé le 4ème accord sur l’égalité professionnelle consignant les initiatives prises pendant la période.
Alors qu’auparavant les projets étaient plutôt initiés par la direction, aujourd’hui les instances contribuent davantage, notamment sur les réflexions d’équité de traitement avec la demande d’aligner les droits entre le mariage, le PACS. Ou bien encore, sur l’ouverture du congé paternité à tous. En 2010, est créé le congé pour arrivée de l’enfant au foyer.
L’allongement du congé paternité à 6 semaines : une décision en faveur de la marque employeur
En sa qualité, Emmanuelle Lièvremont a travaillé sur l’allongement du congé paternité. Un projet démarré par la suggestion de 4 semaines qui s’inscrivait dans une réflexion plus globale de marque employeur. L’Oréal étant une entreprise majoritairement féminine, il était intéressant de proposer des dispositifs destinés aux hommes pour les attirer. Pour faciliter sa mise en place il a été convenu qu’il était possible de fractionner ce congé et qu’il n’y aurait pas de plafond au maintien de salaire.
Ce dispositif est alors venu appuyer la politique RH.
Au sein du groupe, une communication non genrée pour favoriser l’inclusion
Emmanuelle Lièvremont nous rapporte qu’aucune communication spécifique n’a été entreprise sur le passage du congé paternité à 6 semaines.
En revanche, la communication envers les pères se retrouve dans les discours, les images. Les éléments de communication encouragent l’inclusion naturelle.
Ainsi, dans les années 70 par exemple, ont été mis en place les « Mercredis mères de famille ». Le dispositif a été renommé en 2008 : « Mercredis pères et mères de famille ».
Les brochures sur la parentalité au sein du groupe intègrent également des visuels plus inclusifs.
A l’international : travail vers une uniformisation des dispositifs
Au sein du groupe, le programme “Share and Care” vise à garantir un socle à minima d’avantages sociaux. L’un des piliers du programme, désigné “Balance”, aborde les questions d’équilibre vie professionnelle – Vie personnelle autour de mesures telles que :
– 14 semaines minimum de congé maternité rémunéré
– Un congé paternité rallongé à 6 semaines après un passage de 3 jours à 10 jours effectif le 1er janvier 2021.
Selon les filiales, la culture du pays, les papas sont plus ou moins sensibles à ces mesures. C’est donc un challenge pour L’Oréal de déployer cette politique dans le monde.
Santé mentale, salariés aidants, écologie personnelle… L’Oréal poursuit ses réflexions pour une amélioration constante de la qualité de vie au travail
Parmi les futurs champs que L’Oréal souhaite explorer en matière de QVT, les questions de charge mentale mais aussi de santé mentale et d’écologie personnelle. Comment appréhender ces questions dans le cadre de l’entreprise ? Comment engager l’individuel et le collectif notamment par la prévention des risques psycho-sociaux ?
Enfin, le groupe continuera de se pencher sur les besoins de ses collaborateurs sur les thématiques de parentalité et d’aidants.
