Vous voulez mieux comprendre et exploiter votre capital humain ? Améliorer la performance et la productivité de l’entreprise ? Être sûr de prendre de meilleures décisions grâce à des données concrètes ? Pour rendre tout ceci possible, vous devez analyser efficacement vos données RH. Mais ces informations sont souvent volumineuses, à tel point que les analyser dans leurs formes brutes s’avère pratiquement impossible, d’où la raison d’être du People Analytics. Mais qu’est-ce que le People Analytics au juste ? Et quels en sont ses enjeux ?
Qu’est-ce que les People Analytics ?
Les People Analytics sont également appelés HR Analytics ou Analytique RH. Comme son nom le laisse supposer, ce processus implique essentiellement le regroupement, l’analyse et l’interprétation des données RH des salariés. Ces données correspondent à divers renseignements sur tous les collaborateurs. Il s’agit là des formations, des compétences, des évaluations, des types de contrats, des postes occupés, des rémunérations, des emplacements géographiques… En somme, essentiellement des informations recueillies dans un logiciel SIRH. Mais en quoi ces données peuvent-elles être utiles pour le département des ressources humaines ?
Pourquoi utiliser les People Analytics dans le domaine RH ?
L’analytique RH offre plusieurs possibilités. On peut notamment accélérer le processus de recrutement, anticiper les besoins en recrutement, favoriser la mobilité interne… Avec l’analyse des renseignements sur la main-d’œuvre, les responsables du recrutement sont en effet en mesure d’identifier les lacunes en compétences, les besoins en formations, les problèmes de performance… Grâce à toutes ces données, ce processus aide donc à prendre des mesures correctives afin d’améliorer la gestion de talents.
💡 Prenons un exemple. Lors d’un recrutement, les ressources humaines n’ont plus à se fier sur leurs propres intuitions ou encore à leurs observations qui sont parfois subjectives. Le People Analytics va permettre aux professionnels de prendre des décisions basées sur des données concrètes rapidement. L’avantage, c’est que ces dernières sont parfaitement alignées avec les objectifs de la société.
En plus d’optimiser le processus de recrutement, l’analytique RH va permettre de renforcer l’engagement des salariés et de réduire le taux de turnover. Et ceci, en identifiant facilement les facteurs qui contribuent à l’engagement des employés comme :
● La satisfaction au travail,
● L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
● Les opportunités de croissance de carrière.
Les principaux indicateurs clés de performance à suivre
Comment procéder à l’évaluation et à l’amélioration des performances des employés ainsi que de l’entreprise grâce au People Analytics ? Voici quelques exemples d’indicateurs clés à étudier, groupés en deux catégories.
Les données liées aux collaborateurs
Vous voulez analyser les données liées aux collaborateurs ? Voici quelques exemples de KPI à suivre :
● Taux de rotation ou turnover : Il mesure la capacité des entreprises à conserver les talents. Pour le calculer, additionnez le nombre de salariés qui ont quitté l’entreprise durant l’année en cours avec le nombre de salariés recrutés durant le même intervalle de temps. Le résultat doit ensuite être divisé par deux puis divisé par le nombre de salariés au 1er janvier de l’année en question. Enfin, multipliez le chiffre obtenu par 100 pour avoir un pourcentage qui correspond au taux de rotation de votre entreprise.
● Taux de réussite des candidats : C’est le pourcentage de candidats qui réussissent après chaque tour d’élimination durant le processus de recrutement.
● Taux de promotions internes : Il indique la réussite de la rétention et du développement des meilleurs performeurs. Afin de calculer cet indicateur, il faut diviser le nombre de personnes promues par le nombre total d’employés et multiplier le quotient par 100.
Les données liées aux performances de l’entreprise
Les performances de l’entreprise peuvent être analysées à partir de ces quelques exemples KPI :
● Taux de productivité des employés : Il aide à mesurer l’efficacité de la main-d’œuvre au fil du temps. Il est calculé en divisant le chiffre d’affaires de l’entreprise par le nombre total de salariés ou par le nombre d’heures travaillées en une période donnée.
● Taux de satisfaction des employés : Il permet à la société de voir à quel point les salariés sont satisfaits des avantages spécifiques qu’ils reçoivent. Il peut être déterminé par le biais de sondages. Le calcul diffère selon le type d’enquête. Si c’est, par exemple, noté de 1 à 10, vous devez déterminer la note moyenne donnée par les salariés et la diviser par le nombre total des salariés qui ont participé.
● ROI des formations : Il est utile pour déterminer le retour sur investissement. Pour obtenir son taux, vous pouvez utiliser un calculateur en ligne. Autrement, soustrayez les bénéfices ou gains attendus par les coûts de formation. Ensuite, divisez le tout par le coût des formations multiplié par 100.
Les tendances et perspectives futures des People Analytics
Le People Analytics ne cesse d’évoluer. D’autant plus que le recours à cette méthode présente des enjeux éthiques relatifs à l’exploitation des informations personnelles sur les salariés. La confidentialité des données devient aussi une préoccupation majeure pour de plus en plus d’entreprises.
Des enjeux légaux liés à la confidentialité des données
Une entreprise qui a recours à ce procédé doit être en mesure de sécuriser les informations collectées sur ses salariés. Autrement dit, il est indispensable de contrôler de manière stricte l’accès aux renseignements sur les salariés. Pour éviter les sanctions et maintenir la confiance des collaborateurs, la société doit se conformer aux lois sur la protection de ces datas, à l’instar du RGPD.
💡 Bon à savoir : Pensez à mettre en place des protocoles de sécurité robustes. Ces derniers peuvent inclure des contrôles d’accès stricts. Les formations pour le professionnel qui se charge du traitement, du stockage et du partage des données revêtent également une importance capitale.
Des enjeux éthiques liés à l’utilisation des données personnelles
L’utilisation des informations personnelles des salariés dans le cadre des People Analytics relève aussi des enjeux éthiques. Avant de mettre en place cette technique, vous devez vous poser certaines questions importantes. Est-ce que l’usage des données sur vos employés est à la fois équitable et transparent ? Est-ce que vous informez vos collaborateurs sur la manière dont les renseignements qui les concernent sont collectés, exploités et utilisés ?
Cela signifie, entre autres, que vous ne devez en aucun cas prendre des décisions à caractères discriminatoires basées sur des informations qui concernent, par exemple : l’apparence physique (couleur, corpulence, traits physiques…), les facteurs socioculturels (la religion, les traditions…) ou encore l’orientation sexuelle.
